Definisjonen av destruktiv ledelse, eller helsefarlig ledelse, kan defineres som en «systematisk gjentakende atferd fra ledere som undergraver organisasjonens mål, oppgaver og ressurser, eller motivasjonen, helsen og trivselen blant de underordnete»(Einarsen et al., 2007) Kile, 1990 var en av de første i Norden til å sette fokus på lederes mulighet til langvarig og vedvarende trakassering. Det var ifølge Kile, lederens naturlige rolle, i form av retten til å veilede, styre, kontrollere og kritisere. Dette ga dem særlige muligheter for misbruk av makt og posisjon(Kile, 1990). Ashforth mente at destruktiv ledelse fører til angst og hjelpeløshet hos den ansatte, og han mente at det var noe som reduserte både trivsel, effektivitet og kreativitet på arbeidsplassen. Denne hjelpeløsheten kan redusere medarbeiderens følelse av selvstendighet og fører til et arbeidsmiljø preget av uforutsigbarhet. Dette kan føre til lavere jobbtilfredshet og gi den ansatte symptomer på dårlig helse(Skogstad & Einarsen, 2002). Disse symptomene som de ansatte kan ha som resultat av destruktiv ledelse, kan være blant annet sterke psykiske og psykosomatiske helseplager, som angst, depresjon, uro, irritasjoner, kvalmeanfall, mageplager og hjerteverk. Virker lederen destruktivt på en arbeidstaker svekker det både arbeidslyst, glede og produktivitet(Kile, 1990).
God ledelse kan defineres som ett verdibasert lederskap som har intensjon om å motivere og få det beste ut av sine ansatte. Dårlig lederskap kan defineres som at lederen har for mye av enkelte egenskaper som kommer frem i ekstremversjon, som for eksempel ved for mye kontroll blir det mikromanaging eller at for mye selvtillit oppleves som arroganse. Destruktiv ledelse skaper skade for ansatte og organisasjonen der vi kan se på egenskaper som for eksempel machiavellisme og narsissisme(Webster, 2022)
I krisetider er det viktig å ha en tydelig leder som klarer å dra organisasjonen gjennom en vanskelig tid. Da egner ikke en coachende lederstil seg, du må ha en leder som peker ut en retning og får med seg folk på den retningen. Sett i lys av for eksempel Steve Jobs som var anerkjent for å være en forferdelig herskende og herjende leder å jobbe under, men i lys av hva han klarte å skape og ikke minst at han var ett geni som skapte teknologiske revolusjoner ville allikevel mange jobbe under denne anerkjente mannen. I noen tilfeller kan tyrannisk ledelse være mer akseptert. Den destruktive lederen. Han eller hun som først og fremst er opptatt av seg selv og sin egen karriere(Heggholmen, 2014).
Destruktiv ledelse og destruktive ledere har vært aktuelt så lenge det har vært mennesker på jordens overflate, og aktualisert helt siden menneskene begynte å uttrykke seg skriftlig. Men destruktive ledere er ikke nødvendigvis destruktive i alle situasjoner. Ei heller overfor alle medarbeidere. En destruktiv leder kan også være en briljant fagperson, en økonomisk begavelse, eller en dyktig markedsfører. Det er for så vidt vel og bra, men destruktive ledere oppfører seg dessverre oftest ikke særlig oppbyggende. For det første er de ekstroverte, det vil si at de får energi sammen med andre mennesker. De er også selvsikre og tiltrukket av makt. De er overbevisende i intervjusituasjoner og lette å komme i kontakt med. Når de jobber, er de ofte sikre i sin sak og hører ikke særlig godt etter. Spesielt ikke når det er snakk om råd fra andre. De forfølger ofte sin egen agenda og fremmer seg selv og sine synspunkter fremfor andres. De kan være manipulerende og nedlatende overfor egne medarbeidere(Jarbekk & Amb, 2014).
Her kan det være et annet normhierarki, kanskje særlig for dem som jobber for en «viktigere sak» enn kroner og øre. Der kan aksepten for denne typen oppførsel være større. Det kan være en karismatisk leder som har en spesiell posisjon og ikke er så utbyttbar, og dermed kan tillate seg mer. Det som vanligvis blir oppfattet som destruktiv lederstil, ofte blir sett på som en styrke og som noe positivt i kriser. Med utgangspunkt i behovet for god ledelse for å løse arbeidstagernes potensial, forstår vi at destruktive eller dårlige ledere kan koste samfunnet mye penger. Vi har arbeidstakere som blir syke, og kanskje også sier opp sin stilling grunnet utfordrende forhold på jobben. Dette er igjen noe som belaster bedriftene økonomisk i form av sykepenger, opplæring av ny arbeidskraft, tid til relasjonsbygging og mye mer. I tillegg til at destruktiv lederatferd kan føre til store påkjenninger for de som er involvert, kan det også tenkes at nettverket av kollegaer, familie og venner vil kunne bli påvirket(Ledelse, 2014).
Skillet mellom god, dårlig eller destruktiv ledelse kan være vanskelig å spesifisere. Man kan si at enkelte situasjoner kan gjøre en god leder til en dårlig leder. En god leder under press eller under vanskelige situasjoner, kan få lederen til å bli en dårlig leder. En leder som er en dårlig leder, kan bli en destruktiv leder. Dette vil bli mer omtalt under situasjonsperspektivet. Sett ut i fra implisitt ledelsesteori er medarbeidernes lederteori. Hva de ansatte mener om ledelse, og hvordan ønsker de å bli ledet? Hva mener de ansatte er god og eventuelt dårlig ledelse? Hva er deres kriterier? Som ansatte vil vurdere/måle lederen på er individuelt. Professor Jan Ketil Arnulf mener at «Ledelse er et innholdsløst og tomt begrep som må fylles med mening» En leder kan være karismatisk, morsom og oppnå gode økonomiske resultater, men allikevel oppleves som en destruktiv leder på andre punkter(Arnulf & Arnulf, 2020).
Har du tenkt på hvordan du er som leder? Er du en god, dårlig eller destruktiv leder?
Styreleder Cecilie Rochstad har tatt en mastergrad innen ledelse, og studert destruktiv ledelse, og mener at vi alle kan ha godt av å titte inn i oss selv som ledere. Vi kan ha mye nytte av å stille noen spørsmål til eget lederskap.
Del på Facebook 
Del på LinkedIn 
